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Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming bedeutet übersetzt: Die durchgängige Berücksichtigung der Geschlechterfrage.

Gender Mainstreaming wurde im Jahr 1995 auf der Weltfrauenkonferenz von den Vereinten Nationen als eine eigenständige Strategie zur Gleichstellung von Frauen und Männern festgelegt und wurde zu einem bewährten Instrument der Gleichstellungspolitik.

Gender Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen.

Ausgangspunkt dieser Strategie ist die Erkenntnis, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.

Gender Mainstreaming knüpft an gewachsene Strukturen der Frauenförderung an, die bereits frühzeitig Geschlechterverhältnisse ganzheitlich in den Blick genommen hat. Beide Strategien ergänzen sich, indem sie die Lebenslage von Frauen und Männern zielgerichtet unter Geschlechteraspekten berücksichtigen.

Grundsätzlich gilt, dass Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe in alle Bereiche integriert werden muss.

Gender-Mainstreaming wird meist in öffentlichen Einrichtungen, eingesetzt, während in der Privatwirtschaft Diversity Management als Konzept zur Umsetzung von Chancengleichheit verwendet wird.

Seit den Amsterdamer Verträgen von 1997/1999 ist Gender-Mainstreaming ein erklärtes Ziel der Europäischen Union.

Die Landesregierung Schleswig-Holstein hat mit Kabinettsbeschluss vom 18. Juni 2002 die flächendeckende Umsetzung von Gender Mainstreaming beschlossen.

 

 

Gender Diversity

 

Gender Diversity bedeutet übersetzt: Vielfalt Management.

Der Leitgedanke des ursprünglich aus den Bürgerrechtsbewegungen entstandenen und vor allem in Unternehmen angewendeten Diversity Management-Konzeptes ist die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens oder einer Institution dient.

Ziel ist es, Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass die Belegschaft die demographische und kulturelle Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren und motiviert werden, ihr Potential zum Nutzen des Unternehmens einzubringen.

Im Allgemeinen beschäftigt sich Diversity Management mit der Analyse von Strukturen, Personalprozessen sowie der Veränderung der Organisationskultur, vor allem mit den Einstellungen von Führungskräften und allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bestehende Verfahren, Regelungen und Richtlinien werden im Hinblick auf ihre Durchlässigkeit und Angemessenheit (Adäquanz) für unterschiedliche Talente untersucht und gegebenenfalls angepasst.

Klassischerweise werden folgende sechs Kerndimensionen der Diversität von Personen betrachtet:

  1. Geschlecht
  2. Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft
  3. Alter
  4. Sexuelle Orientierung
  5. Behinderung
  6. Weltanschauung/Religion

Gender Index

Die Gleichstellung in Deutschland verbessert sich unmerklich:

Geht es in unserem Amt Mittelholstein "gendergerecht" zu?

Haben Sie als Frau oder Mann die gleichen Chancen in Ausbildung, Beruf oder politischen Ämtern?

Gibt es Unterschiede in der Einkommenssituation, der Zeitverwendung und der gesundheitlichen Situation zwischen Männern und Frauen?

Der Gender-Index überprüft anhand von 21 Indikatoren in 6 Domänen (Handlungsfeldern), inwieweit die Gleichstellung von Männern und Frauen verwirklicht ist.

Damit stellt das BBSR (=Bundesinstitut für Bau-, Stadt-, Raumforschung) das zentrale Messinstrument für das handlungsleitende Prinzip des Gender-Mainstreamings in der Stadt- und Regionalentwicklung zur Verfügung.

Gender Kompetenzzentrum

Die Besonderheit der Arbeit des GenderKompetenzzentrums liegt darin, Gleichstellung und Antidiskriminierung miteinander zu verbinden.

Das Gender Kompetenzzentrum engagiert sich in folgenden Bereichen:

  • Gleichstellung
  • Antidiskriminierung
  • Gender Mainstreaming
  • Diversity Politik
  • Gender- und Queer-Theorie

Geschlechterverhältnisse und sexuelle Lebensformen werden hierbei grundsätzlich im Zusammenhang komplexer sozialer Ungleichheitsbeziehungen und im Hinblick auf eine umfassende Gerechtigkeitsperspektive betrachtet.

Dies drückt sich u.a. auch im Sprachgebrauch aus. 

Während traditionelle Ansätze sich lediglich auf die Gleichstellung von Männern und Frauen konzentrieren, arbeitet das Genderkompetenzzentrum mit einem erweiterten Geschlechterbegriff, der auch Trans*gender und Intersex* einbezieht. 

Das vom Genderkompetenzzentrum entworfene Konzept der Queerversity stellt eine theoretische und praktische Erweiterung genderkompetenter Bildungs- und Beratungsarbeit sowie Gleichstellungspolitik dar. 

Neben eigenständiger Forschungs- und Projekttätigkeit bietet das Zentrum Seminare, Trainings, Vorträge sowie Politik- und Organisations-Beratung zu Gleichstellung, Antidiskriminierung, Gender- und Queer-Themen an.

Global Gender Gap: Report & Index

Der Global Gender Gap Report ist ein vom Worls Economic Forum (WEF) erstellter Bericht, der die Gleichstellung der Geschlechter analysiert.

Der Bericht umfasst unter anderem eine Rangordnung der Staaten, der unter anderem in die Bereichen Wirtschaft, Bildung, Politik und Gesundheit unterteilt ist.

Die Index-Werte der Nationen berücksichtigen dabei die relative Benachteiligung von Frauen in den verschiedenen Teilbereichen.

Besonders im politischen Bereich zeigt der Bericht große Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Die kleinsten Unterschiede haben in diesem Bereich die Staaten der EU, während besonders in der arabischen Welt Frauen kaum in der Politik vertreten sind.

Der Global Gender Gap Index untersucht die Lücken innerhalb eines Landes und nicht den Level, um den Index vom Entwicklungsstand eines Landes zu entkoppeln.

Er bewertet Ergebnisse z.B. Frauenanteil in Spitzenpositionen und nicht Rahmenbedingungen, z.B. die Länge der Elternzeit (abhängig von der Gesetzgebung).

Er wird aus 14 Indikatoren zu vier fundamentalen Bereichen berechnet:


1. Wirtschaftliche Gleichstellung (Economic Participation and Opportunity) durch die Beschäftigungslücke (participation gap), die Entlohnungslücke (remuneration gap) und die Top-Positionen-Lücke (advancement gap) basierend auf

  • Beschäftigungsanteilen
  • Einkommensunterschieden bei gleicher Tätigkeit
  • Einkommensverhältnis von Frauen zu Männern
  • Anteile an Toppositionen (Gesetzgeber, höhere Beamte und Manager)
  • Anteile an Experten und Technikern

2. Zugang zu Bildung (Educational Attainment) basierend auf

  • Verhältnis der Grundschulausbildung
  • Verhältnis der höheren Ausbildung
  • Verhältnis der universitären Ausbildung
  • Verhältnis der Alphabetisierungsraten

3. Gesundheit und Lebenserwartung (Health and Survival) basierend auf

  • Geschlechterverhältnis der Geborenen
  • Lebenserwartung

4. Politische Beteiligung (Political Empowerment) basierend auf

  • Anteile der weiblichen Parlamentarier
  • Anteile der weiblichen Minister
  • Anteil der weiblichen Staatschefs in den letzten 50 Jahren

So erzielt Deutschland in zwei der vier untersuchten Bereiche - Bildung und Gesundheit - fast Bestwerte.

Aber in der Wirtschaft und vor allem in der Politik sind erst rund 72 beziehungsweise nur 45 Prozent der Geschlechterlücke geschlossen.

Mängel gibt es etwa bei Lohnunterschieden zwischen Mann und Frau bei ähnlicher Arbeit. Ebenso fehlt es an Frauen in Führungspositionen in Politik und Wirtschaft

Demnach ist die Gleichstellung von Mann und Frau (Stand 2017) erst in 217 Jahren erreicht und Deutschland befindet sich im Länderranking auf Platz 12.

Gender Pension Gap


Die Altersbezüge von Männern sind durchschnittlich doppelt so hoch wie die Altersbezüge der Frauen.

Insgesamt haben Frauen bei der Altersversorgung das Nachsehen:

Der Gender Pension Gap, also die geschlechtsspezifische Differenz bei den Altersbezügen, liegt bundesweit bei 53%.

Im Westen fällt die Differenz mit 58% deutlich höher aus als im Osten, wo sie bei 28% liegt. Im europäischen Vergleich liegt der Unterschied nur in Luxemburg noch geringfügig höher.

Bei der Ermittlung wurden die Einkünfte aus gesetzlicher Rente, Betriebsrente und privater Altersvorsorge zusammengerechnet.

Durch Ausgleichsmechanismen -wie die Anerkennung von Kindererziehungszeiten- ist der Unterschied in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht so hoch.

Bei der betrieblichen Altersversorgung in der Privatwirtschaft liegen die Frauen knapp 60% gegenüber den Männern zurück. Nur 7% der Rentnerinnen haben überhaupt eigene Ansprüche.

Als Erklärung für die Rentenlücke wird auf die traditionelle Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern verwiesen und auch berufstätige Frauen nehmen häufiger Auszeiten für die Kindererziehung oder Pflege Angehöriger, arbeiten öfter in Teilzeit, werden im Schnitt schlechter bezahlt - und erwerben dementsprechend weniger Rentenansprüche.